«Έλα μωρέ, καμιά δουλειά δεν είναι τέλεια, τι ψάχνεις να βρεις»: Η Ραφαέλα Μαυριδάκη ξέρει τι σημαίνει εργαζόμενη γυναίκα
- 18 ΣΕΠ 2024
Αν κάτι γνωρίζει καλά κάθε γυναίκα είναι ότι -σχεδόν καθημερινά- παλεύει για το αυτονόητο. Κι αυτό είναι εξοντωτικό, εξουθενωτικό και εξοργιστικό. Θα περίμενε κανείς ότι η ισότητα στο χώρο εργασίας θα έπρεπε να είναι κάτι δεδομένο το 2024. Στην πραγματικότητα, η μέση εργαζόμενη γυναίκα είναι υποαμειβόμενη, συνήθως δουλεύει παραπάνω ώρες από όσες είχε αρχικά συμφωνήσει, δέχεται λεκτική κακοποίηση, ενίοτε και σεξουαλική. Και η μέση εργαζόμενη γυναίκα αντιμετωπίζει σεξισμό και μισογυνισμό, άρρητα, ως κομμάτι της εργασιακής κουλτούρας. Η Διεθνής Ημέρα Ισότητας των Αμοιβών, στις 18 Σεπτεμβρίου, είναι μια υπενθύμιση ότι δεν είμαστε ακόμη όλ@ ισότιμ@.
Η Ραφαέλα Μαυριδάκη είναι μια γυναίκα που ονειρεύεται και παλεύει για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις. Είναι HR professional και μαζί με τον Κλεάνθη Ε. Μπαϊρακτάρης, Ψυχολόγο – Συνθετικό Ψυχοθεραπευτή & Σύμβουλο έχουν το Workplace Trauma Podcast με στόχο να δώσουν φωνή στις γυναίκες που έχουν βιώσει οποιαδήποτε μορφή εργασιακού τραύματος. Τη ρωτήσαμε πολλά κι έδωσε τις όχι και τόσο αυτονόητες απαντήσεις. Ξέρει ότι ενώ η ισότητα της αμοιβής για τους άντρες και τις γυναίκες υποστηρίζεται ευρέως, η εφαρμογή της στην πράξη αποδεικνύεται δύσκολη.
-Μπορείς να μας εξηγήσεις τι σημαίνει HR professional και πώς μπορείς να φέρεις την ισότητα στο εργασιακό περιβάλλον μια εταιρείας;
HR professional είναι ένα άτομο με εξειδικευμένες σπουδές και επαγγελματική εμπειρία στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, διαχειρίζεται θέματα όπως οι προσλήψεις, η εκπαίδευση, η αξιολόγηση, οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, αλλά και διαδικασίες και πολιτικές μέσα σε έναν οργανισμό.
iStock
Όσον αφορά στην προώθηση της ισότητας στο εργασιακό περιβάλλον, είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι αυτό δεν μπορεί να επιτευχθεί μόνο από ένα άτομο, όσο καλά εκπαιδευμένο και να είναι. Η προώθηση της ισότητας απαιτεί μια συστημική αλλαγή που αγγίζει την κουλτούρα του οργανισμού, τις πολιτικές και τις διαδικασίες του. Αυτές οι αλλαγές πρέπει να είναι διαρκείς και να εφαρμόζονται ανεξάρτητα από το ποιο άτομο βρίσκεται στη θέση. Σίγουρα, όμως, όταν το HR είναι ευαισθητοποιημένο και ενημερωμένο μπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο ως αρωγός μιας θετικής και συμπεριληπτικής αλλαγής στην κουλτούρα.
Βέβαια, κάθε άνδρας και κάθε γυναίκα μπορεί να φέρει μικρές ή μεγάλες αλλαγές στην καθημερινότητα, ένας πολύ απλός τρόπος είναι να ξεκινήσουμε να μιλάμε όταν αντιλαμβανόμαστε τις προκαταλήψεις και τις διακρίσεις που συμβαίνουν, μερικές φορές ακόμη και η οριοθέτηση σε ένα σεξιστικό σχόλιο είναι αλλαγή.
-Τι είναι το εργασιακό τραύμα; Και γιατί δεν μιλάμε πιο ανοιχτά για τις τραυματικές εμπειρίες μας στη δουλειά;
Το εργασιακό τραύμα είναι ένα γεγονός ή μια σειρά γεγονότων στον χώρο εργασίας που προκαλούν έντονα συναισθηματικά ή σωματικά συμπτώματα, όπως άγχος, έντονη δυσφορία ή ακόμα και σωματικά προβλήματα. Στην Ελλάδα, ο όρος «εργασιακό τραύμα» δεν είναι ευρέως γνωστός ή κατανοητός. Συχνά θεωρούμε ότι το τραύμα συνδέεται αποκλειστικά με πολύ σοβαρά γεγονότα, ενώ στην πραγματικότητα ακόμη και μικρά, καθημερινά περιστατικά στην εργασία μπορούν να οδηγήσουν σε τραύμα.
Δεν μιλάμε ανοιχτά για αυτές τις εμπειρίες, κυρίως γιατί δυσκολευόμαστε να τις αναγνωρίσουμε ως τραύμα. Όταν, όμως, τις αναγνωρίζουμε, συχνά δεν βρίσκουμε ένα ακροατήριο που να κατανοεί και να αναγνωρίζει τη σοβαρότητα τους.
«Υπάρχει η πεποίθηση ότι είναι απλά γκρίνια για τη δουλειά και είναι συνηθισμένο και αναμενόμενο αυτό το “έλα μωρέ καμιά δουλειά δεν είναι τέλεια, τι ψάχνεις να βρεις”. Αλλά δεν είναι έτσι, χρειάζεται να ξεκινήσουμε να μιλάμε για το εργασιακό τραύμα για να το αναγνωρίζουμε όταν συμβαίνει σε εμάς ή γύρω μας».
-Είσαι παντρεμένη/ σκοπεύεις να κάνεις παιδιά: Γιατί καλούμαστε να απαντήσουμε σε αδιάκριτες προσωπικές ερωτήσεις στα job interviews; Και γιατί σπάνια γίνονται αυτές οι ερωτήσεις στους άνδρες;
Στην περίοδο της Covid πέρασα από αρκετές συνεντεύξεις κάποιες από αυτές με τραυμάτισαν κανονικά, ακόμη με πιάνει θυμός και στρες στο σώμα μου όταν σκέφτομαι αυτές τις ερωτήσεις από μια διευθύντρια HR τμήματος μεγάλης εταιρείας στην Ελλάδα. Έχει τύχει να τη συναντήσω σε ένα συνέδριο και να νιώσω ξανά όπως τη στιγμή της συνέντευξης.
Νομίζω οι περισσότερες έχουμε να μοιραστούμε μια ιστορία που χρειάστηκε να απαντήσουμε σε ερωτήσεις που αφορούν την οικογενειακή μας κατάσταση. Αυτό συμβαίνει, γιατί οι άνθρωποι που διενεργούν ή εμπλέκονται στις συνεντεύξεις δεν έχουν επαρκή εκπαίδευση. Αυτές οι ερωτήσεις είναι παράνομες σύμφωνα με τον νόμο 4443/2016, που προστατεύει από διακρίσεις στην εργασία και την απασχόληση.
Το γεγονός ότι αυτές οι ερωτήσεις σπάνια απευθύνονται σε άνδρες σχετίζεται με τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις που υπάρχουν, τα οποία θεωρούν ότι οι ευθύνες για το σπίτι και την οικογένεια είναι αποκλειστικά γυναικεία αρμοδιότητα. Αν ρωτήσουμε μια γυναίκα αν έχει παιδιά και πει ναι, μπορεί αυτόματα να απορριφθεί από μια θέση που έχει βάρδιες γιατί είναι μια υπόθεση του ατόμου που κάνει τη συνέντευξη ότι δεν μπορεί να ανταπεξέλθει. Πολύ απλά μπορούμε να πούμε «η δουλειά απαιτεί εργασία σε βάρδιες, είναι κάτι που μπορείς να ανταποκριθείς;» χωρίς να βάλουμε τη συνθήκη της οικογένειας και στην εξίσωση.
-Όποτε μιλάω για το gender gap (μισθολογικό χάσμα) σε μια παρέα με αντιμετωπίζουν σαν να έχω κατέβει από το διάστημα. Δεν ισχύει στην Ελλάδα ή στρουθοκαμηλίζουμε; Δεν ισχύει ότι θα χρειαστούν 257 χρόνια για να καλυφθεί το παγκόσμιο χάσμα στις αμοιβές μεταξύ των 2 φύλων;
Δεν μπορώ να πω με σιγουριά πόσα χρόνια θα χρειαστούν για να κλείσει το μισθολογικό χάσμα, γιατί δεν είναι μια γραμμική διαδικασία. Απαιτεί ολιστικές αλλαγές σε επίπεδο κοινωνικό, εργασίας και θεσμικού πλαισίου. Σε καταλαβαίνω απόλυτα όμως. Θυμάμαι μια περίοδο που εργαζόμουν σε μια θέση με έναν άντρα συνάδελφο με τις ίδιες ακριβώς αρμοδιότητες (ίσως και είχα περισσότερες), αλλά είχα τον μισό μισθό.
Είναι ακόμη ένας λόγος να συζητάμε για το εργασιακό τραύμα, δεν είναι απλώς ένα στατιστικό στοιχείο. Όταν οι γυναίκες συστηματικά αμείβονται λιγότερο ή εργάζονται σε θέσεις χαμηλότερης προστιθέμενης αξίας, είναι αυτές που πρώτες θα αφήσουν τη δουλειά τους όταν προκύπτουν ευθύνες φροντίδας. Ακόμα και χωρίς τις ευθύνες φροντίδας, η ανισότητα αυτή παραμένει εξίσου άδικη. Το gender gap είναι μια πραγματικότητα και στην Ελλάδα, όσο και αν πολλοί θέλουν να το αγνοούν.
-Γιατί αποφασίσατε να κάνετε ένα podcast για το εργασιακό τραύμα και ποιο είναι το πιο κοινό εργασιακό τραύμα σύμφωνα με τις ανώνυμες ιστορίες που λαμβάνετε;
Μαζί με τον Κλεάνθη Μπαϊρακτάρη, με τον οποίο δημιουργήσαμε και παρουσιάζουμε το podcast, θέλαμε να βρούμε έναν τρόπο να ενημερώσουμε για το εργασιακό τραύμα των γυναικών στην Ελλάδα. Να δώσουμε φωνή στις γυναίκες που έχουν βιώσει ή βιώνουν κάποια μορφή εργασιακού τραύματος, επιτρέποντάς τους να μοιραστούν τις ιστορίες τους σε ένα ασφαλές πλαίσιο. Έχουμε λάβει μηνύματα από γυναίκες μετά την αφήγηση της ιστορίας τους ότι ανακουφίστηκαν γιατί κατάλαβαν ότι δεν είναι μόνες και δεν είναι οι μόνες που το έχουν βιώσει.
«Παρόλο που λαμβάνουμε πολλές και διαφορετικές ιστορίες, υπάρχουν 2 θέματα που εμφανίζονται συχνότερα. Το πρώτο αφορά τις συμπεριφορές γύρω από τη μητρότητα και τη γονεϊκότητα και το δεύτερο αφορά την παρενόχληση και κακοποίηση στην εργασία».
– Πώς μπορώ να βοηθήσω να δημιουργηθεί ένας πιο δίκαιος και χωρίς αποκλεισμούς χώρος εργασίας;
Θεωρώ ότι όλ@ έχουμε ευθύνη να συμβάλλουμε σε αυτό. Αρχικά, είναι σημαντικό να βρούμε τον τρόπο που μας βοηθά να εκπαιδευόμαστε και να ενημερωνόμαστε για τα έμφυλα ζητήματα—είτε αυτό είναι μέσω podcast, βιβλίων, εκπομπών ή ό,τι άλλο μας ταιριάζει. Μόλις αρχίσουμε να αναγνωρίζουμε αυτές τις στάσεις και συμπεριφορές σε εμάς και στο περιβάλλον μας, μπορούμε να ξεκινήσουμε τις αλλαγές. Όλ@ έχουμε αντιλήψεις που μπορούν να εξελιχθούν και να αλλάξουν, αρκεί να τις αναγνωρίσουμε. Δεν είναι πάντα εύκολο, αλλά είναι αναγκαίο.
Επιπλέον, είναι σημαντικό να παίρνουμε θέση σε όσα συμβαίνουν και στον εργασιακό μας χώρο. Από το να αντιδράσουμε σε ένα σεξιστικό αστείο στο γραφείο, μέχρι να αναρωτηθούμε γιατί μια προαγωγή πήγε πάλι σε άντρα συνάδελφο ή να παρατηρήσουμε ότι όλες οι θέσεις ηγεσίας κατέχονται από άντρες και να το αναφέρουμε στη διοίκηση. Κάθε δράση που μπορούμε να κάνουμε από τη θέση μας μπορεί να φέρει μικρές ή μεγάλες αλλαγές.
-Η εργασιακή κουλτούρα μιας χώρας φανερώνει και τη γενικότερη κουλτούρα της χώρας;
Η εργασιακή κουλτούρα μιας χώρας συνήθως αντανακλά τη γενικότερη κουλτουρα της, οι αξίες, οι αντιλήψεις και οι κοινωνικές νόρμες διαμορφώνουν το πώς λειτουργούν οι οργανισμοι και οι επιχειρήσεις. Χώρες με ισχυρές παραδόσεις, ιεραρχίες και έντονα πατριαρχικά στοιχεία εμφανίζουν μεγαλύτερες ανισότητες στο χώρο εργασίας. Ενώ, οι χώρες που δίνουν έμφαση στην ισότητα και την κοινωνική δικαιοσύνη μεταφέρουν τις αξίες αυτές και στον επαγγελματικό τομέα. Σίγουρα δεν ισχύει η ίδια κουλτούρα στις σκανδιναβικές χώρες που υπάρχει έμφαση στην ισότητα των φύλων σε σχέση με μέρη της Ασίας ή Μέσης Ανατολής για παράδειγμα.
Στην Ελλάδα έχουμε ακόμη πολλά βήματα να κάνουμε για να δημιουργήσουμε ένα πραγματικά ισότιμο περιβάλλον και για τις γυναίκες αλλά και για άλλες υποεκπροσωπούμενες ομάδες. Ωστόσο, βλέπουμε σιγά σιγά τη συζήτηση να γίνεται εντονότερη για όλα αυτά τα ζητήματα, κάτι που είναι ενθαρρυντικό.
