«Δεν αντέχω άλλο, θα τον καταγγείλω»: Τι είναι η εργασιακή βία και πώς να την αντιμετωπίσεις

Οι γυναίκες και τα κορίτσια, οι θηλυκότητες εν γένει, αποτελούν κατά κανόνα την κοινωνική ομάδα που πλήττεται συχνότερα από την έμφυλη βία. Στο σπίτι, στην εργασία, στα Μέσα Μαζικής Μεταφοράς, στον δρόμο, γυναίκες κάθε ηλικίας και άτομα που αυτοπροσδιορίζονται ως γυναίκες, αντιμετωπίζουν με τον έναν ή τον άλλο τρόπο τις συνέπειες της έμφυλης βίας. Μία από τις πιο κοινές μορφές της; Η εργασιακή βία. Τι ακριβώς όμως συνιστά βία στο χώρο εργασίας, πώς μπορείς να προστατευτείς νομικά και ποιος μπορεί να σε βοηθήσει πραγματικά να πάρεις μια τοξική κατάσταση στα χέρια σου;

H Ευανθία Κουρτμπουγιάννη, Οργανωσιακή Coach και Πρόεδρος του No Mobbing at Work, του πρώτου ελληνικού σωματείου κατά της ηθικής παρενόχλησης και βίας στον εργασιακό χώρο μάς μιλά για τον χάρτη της εργασιακής βίας στην Ελλάδα και για όλα όσα κάθε εργαζόμενη που είναι θύμα της, πρέπει να γνωρίζει.

Η ταυτότητα της εργασιακής βίας

– Ποιες μορφές μπορεί να έχει η εργασιακή βία και τι ακριβώς είναι το mobbing;

Η εργασιακή βία, μπορεί να έχει περισσότερο ευθεία επιθετική μορφή, οπότε και γίνεται εύκολα αντιληπτή από το θύμα. Ωστόσο, μπορεί να έχει και μια συγκεκαλυμμένη, δυσδιάκριτη μορφή χρόνιας παρενόχλησης. Το mobbing είναι ένας όρος που έχει πρωτοχρησιμοποιηθεί από κλινικούς ψυχολόγους για να συμπεριλάβει μια ομπρέλα κακοποιητικών συμπεριφορών, που παρατηρούνται στο χώρο εργασίας με συστηματικότητα και διάρκεια.

Σε αυτές συμπεριλαμβάνονται και οι ευθείες εκφοβιστικές επιθέσεις (workplace bullying), όπως και οι πιο «ύπουλες» συμπεριφορές ηθικής παρενόχλησης και η σεξουαλική παρενόχληση.

Δυστυχώς οι «ύπουλες» συμπεριφορές φαίνεται να έχουν και τις χειρότερες συνέπειες για τα θύματα, καθώς δεν τις αναγνωρίζουν ως κακοποιητικές και δεν υπερασπίζονται τον εαυτό τους, θεωρώντας ακόμα και ότι φταίνε τα ίδια για ό,τι τους συμβαίνει. Πρόκειται για ένα φαινόμενο που πολύ εύκολα μπορεί να ξεφύγει και να γίνει κανονικότητα στην εργασιακή ζωή τους.

– Η ίδια έχετε υποστεί βία στο επαγγελματικό σας περιβάλλον. Μιλήστε μας λίγο για την προσωπική σας εμπειρία και πώς το διαχειριστήκατε.

Έχω υποστεί mobbing σε διάφορους βαθμούς έντασης και με διαφορετικό κόστος για την καριέρα και την προσωπική μου ζωή, σε διαφορετικά περιβάλλοντα εργασίας.

Πάντοτε θεωρούσα ότι το προκαλούσα εγώ και προσπαθούσα να αμυνθώ. Βίωνα τρόμο στην προοπτική να κάνω ή να πω κάτι που θα μπορούσε να θεωρηθεί λάθος, όταν ό,τι και αν έκανα διαστρεφόταν προκειμένου να φαίνεται ως λάθος μου.

Ένιωθα επίσης πρωτόγνωρη για μένα οργή, την οποία θεωρούσα υπερβολική. Αισθανόμουν ότι βρισκόμουν υπό στενή παρακολούθηση και διαρκή απειλή. Την τελευταία φορά που δέχτηκα τέτοιες συμπεριφορές γνώριζα ήδη για το φαινόμενο του mobbing, όμως δεν ήταν ακόμα εν ισχύ ο νόμος 4808/2021, οι υπεύθυνοι στους οποίους απευθύνθηκα ζητώντας προστασία είτε δε γνώριζαν, είτε γνώριζαν αλλά δεν ήθελαν, εφόσον δεν ήταν και υποχρεωμένοι νομικά, να μπουν στη διαδικασία της ομολογουμένως δύσκολης διαχείρισης της προστασίας μου.

Σήμερα αισθάνομαι ωστόσο ηθικά δικαιωμένη, έστω και αν κανένας από τους θύτες μου δεν έχει τιμωρηθεί επίσημα. Ακούγεται παράδοξο, όμως στο τέλος της ημέρας εμείς είμαστε αυτοί που δικαιώνουμε τους εαυτούς μας και όχι κάποιος τρίτος.

Μπορεί κάποιος να δικαιωθεί και δικαστικά ακόμα και να αποζημιωθεί «γενναία» και να μείνει σε αυτό. Μπορεί επίσης να μην κυνηγήσει καν τους θύτες του και να αφιερωθεί στη δική του προσωπική πρόοδο και ανέλιξη. Και οι δύο περιπτώσεις είναι νίκες κατά της ηθικής παρενόχλησης και ο συνδυασμός τους θα ήταν ιδανικός. Αν όμως αυτός ο συνδυασμός δεν είναι εφικτός, αυτό που λυτρώνει εν τέλει το θύμα είναι η δική του απελευθέρωση και ανέλιξη. Και σε αυτήν αξίζει να επενδύσει όσες δυνάμεις του έχουν απομείνει.

– Ποιες είναι οι πιο συχνές περιπτώσεις κακοποιητικών συμπεριφορών που διαχειρίζεστε ως σωματείο; 

Δυστυχώς είναι μεγάλο το εύρος των κακοποιητικών συμπεριφορών που αναφέρουν οι άνθρωποι, που αναζητούν την καθοδήγηση και την υποστήριξή μας. Από σεξιστικά και υποτιμητικά/ γελοιοποιητικά μηνύματα (λεκτικά και μη), μέχρι ευθείες λεκτικές και σωματικές επιθέσεις.

Πολύ συχνή είναι η κοινωνική και επαγγελματική εξόντωση των θυμάτων.

Η πρώτη γίνεται με κοινωνική απόρριψη και απομόνωση μεταξύ συναδέλφων, ρητή απαγόρευση της συναναστροφής με το θύμα από τον ίδιο τον προϊστάμενο. Η επαγγελματική εξόντωση έρχεται μέσω της χειραγώγησης των καθηκόντων. Είτε πολλαπλασιάζονται και γίνονται δυσβάσταχτα, ώστε να εξωθηθεί το θύμα σε αποτυχία, είτε αντικαθίστανται από υποδεέστερα των δυνατοτήτων του ή και αφαιρούνται ακόμα, καθιστώντας το θύμα αδρανές μέσα στην ομάδα και «περιττό».

Δυστυχώς έχουμε επίσης περιπτώσεις ανθρώπων στους οποίους έχει παραβιαστεί κατάφωρα η αρχή της ισότητας λόγω εθνικότητας, θρησκευτικών πεποιθήσεων και φύλου, ενώ ειδικά ως προς αυτά τα φαινόμενα η ελληνική νομοθεσία τους προστατεύει ήδη πολύ πριν τον νόμο 4808/ 2021. Γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η ύπαρξη σχετικής προστασίας «στα χαρτιά» δεν επαρκεί και ότι εν τέλει εμείς είμαστε αυτοί που οφείλουμε να προστατεύουμε τους εαυτούς μας πριν από οποιονδήποτε άλλο.

– Ποιες είναι οι ισχύουσες υποχρεώσεις ενός εργοδότη; Ποια μέτρα κρίνετε απαραίτητα για την ενίσχυσή τους;

Ο κάθε εργοδότης με 20 και περισσότερους εργαζόμενους, σήμερα οφείλει να προβαίνει σε σχετικές ενημερώσεις του προσωπικού για τα φαινόμενα της βίας και παρενόχλησης στο χώρο εργασίας και για την αντίστοιχη πολιτική που επίσης οφείλει να έχει θέσει εν ισχύ για την ενδοεταιρική διαχείριση καταγγελιών.

Οφείλει να προστατεύει τους καταγγέλλοντες από τέτοιου είδους συμπεριφορές που αφορούν την εργασία τους, είτε τις υφίστανται εντός ωραρίου και χώρου εργασίας, είτε εκτός. Πέραν των άλλων εργαζόμενων, οφείλει να τους προστατεύει από τις εν λόγω συμπεριφορές, όταν αυτές υιοθετούνται και από άτομα εκτός επιχείρησης, π.χ. συνεργάτες ή πελάτες. Παρόμοιες υποχρεώσεις ενημέρωσης και προστασίας από φέτος τον Ιανουάριο ισχύουν και για δημόσιο και ΟΤΑ.

Προσωπικά πιστεύω ότι τέτοια υποχρέωση θα έπρεπε να ισχύει σε κάθε εργασιακό περιβάλλον και όχι μόνο σε όσα απασχολούν από 20 άτομα και πάνω. Η ουσιαστική αλλαγή ωστόσο πρέπει να συμβεί στη νοοτροπία και την κουλτούρα μας, και μια «δαμόκλειος σπάθη» δεν μπορεί να το επιτύχει αυτό. Χρειάζεται συνεχής ενημέρωση, ανάπτυξη ατομικών δεξιοτήτων, ανάπτυξη υγιών ομάδων και οργανωσιακής κουλτούρας που προάγει την ψυχολογική ασφάλεια και την εργασιακή ειρήνη. Σε αυτό τα τελευταία χρόνια εστιάζει και η επαγγελματική μου δραστηριότητα ως οργανωσιακή coach και εκπαιδεύτρια.

Τα θύματα και οι θύτες της εργασιακής βίας

– Κατά την εμπειρία σας, υπάρχει συγκεκριμένο προφίλ στα θύματα εργασιακής βίας; Υπάρχουν επαγγελματικοί κλάδοι που παρατηρούνται πιο συχνά τέτοιου είδους περιστατικά με θύματα γυναίκες και θηλυκότητες;

Πρόσφατες έρευνες στην ελληνική αγορά εργασίας, δείχνουν πως τα φαινόμενα αυτά όσον αφορά τον ιδιωτικό τομέα, παρατηρούνται περισσότερο στους κλάδους του λιανικού εμπορίου, του τουρισμού και της εστίασης. Οι εκτιμήσεις αυτές ωστόσο, βασίζονται κυρίως σε υποβληθείσες καταγγελίες, επομένως είναι αμφισβητήσιμες, εφόσον αριθμητικά στον ιδιωτικό τομέα οι επιχειρήσεις αυτών των κλάδων υπερέχουν.

Η «πηγή του κακού» πρέπει να αναζητηθεί στην ευρύτερη νοοτροπία και όλα όσα θεωρούμε ως κοινωνία «δεδομένα» για το τι σημαίνουν και τι συμπεριλαμβάνουν οι έννοιες εργασία, εργοδότης, εργαζόμενος, τι σημαίνει άνθρωπος και τι αξιοπρέπεια.

– Υπάρχουν κάποια συγκεκριμένα προειδοποιητικά σημάδια που θα πρέπει μια εργαζόμενη να παρατηρήσει, προκειμένου να καταλάβει ότι κινδυνεύει να γίνει ή ότι είναι θύμα εργασιακής βίας;

Ο πιο αξιόπιστος οδηγός κατά της κακοποίησης, είναι τα ίδια της τα συναισθήματα. Δεν οφείλει κανένας άνθρωπος που βιώνει φόβο, θυμό, αποστροφή να αιτιολογήσει με λογικό και εμπεριστατωμένο τρόπο γιατί αισθάνεται όπως αισθάνεται. Τα συναισθήματα δε χρειάζονται αιτιολόγηση. Από τη στιγμή που «συμβαίνουν» μέσα μας είναι έγκυρα.  Από εκεί και πέρα, ένα πολύ σημαντικό red flag, είναι η ανάγκη επαναληψιμότητας της οριοθέτησης. Όπως και σε μια προσωπική σχέση, έτσι και σε μία επαγγελματική ισχύει η ίδια ένδειξη:

Όταν χρειάζεται το «όχι» και το «φτάνει» να ειπωθεί για την ίδια συμπεριφορά στο ίδιο πρόσωπο παραπάνω από μία φορά, είναι πολύ πιθανό να έχει η εργαζόμενη μπροστά της έναν επίδοξο θύτη.

Επίσης είναι σημαντικό να υπογραμμίσουμε ότι η βία και η παρενόχληση είναι υποκειμενικά φαινόμενα. Εξαρτώνται δηλαδή από το πώς βιώνει το θύμα τις συμπεριφορές που δέχεται. Κάτι που για εμένα φαίνεται ως «αθώο πείραγμα» και δεν με ενοχλεί, εσένα μπορεί να σε πληγώνει και να σου κοστίζει.

Το σημαντικότερο λοιπόν, αν και κάπως αναπάντεχο red flag για πιθανή θυματοποίηση, είναι η δική μας άρνηση να εκφράσουμε με ξεκάθαρο τρόπο τι μας ενοχλεί και τι όχι.

Πώς αντιμετωπίζεται η εργασιακή βία

– Ποια τα βήματα που μπορεί να ακολουθήσει μια εργαζόμενη που κακοποιείται στο χώρο εργασίας της και με ποιους τρόπους καλύπτεται νομικά;

Η ενδεδειγμένη οδός είναι από μέσα προς τα έξω. Δηλαδή πρώτα να δώσει την ευκαιρία στους θύτες να διορθώσουν τη συμπεριφορά τους και στον εργοδότη της να την προστατέψει και στη συνέχεια να αναζητήσει υποστήριξη από τρίτους φορείς. Κάθε αποτυχία των προαναφερθέντων στα πρώτα στάδια είναι υπέρ της εργαζόμενης για τα επόμενα στάδια.

Ξεκινώντας λοιπόν από τον ίδιο το θύτη προχωρά στον προϊστάμενό του ή/ και τον υπεύθυνο λήψης καταγγελιών από το Τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων, εάν υφίσταται. Στη συνέχεια για παρενόχληση με σεξιστική/ σεξουαλική χροιά μπορεί να απευθυνθεί στον Συνήγορο του Πολίτη, ο οποίος είναι αρμόδιος για παραβάσεις της αρχής της ισότητας. Για μη σεξιστική/ σεξουαλική παρενόχληση μια ιδιωτική υπάλληλος μπορεί να απευθυνθεί στην Ανεξάρτητη Αρχή της Επιθεώρησης Εργασίας.

Κατ’ αντιστοιχία, μια δημόσια υπάλληλος μπορεί να υποβάλει καταγγελία στον αρμόδιο του ΟΤΑ ή του Υπουργείου στο οποίο εργάζεται για τη λήψη τέτοιων καταγγελιών (Σύμβουλος Ακεραιότητας ή αρμόδιος υπάλληλος από το Τμήμα Προσωπικού που διαχειρίζεται πειθαρχικά θέματα) ή στην Εθνική Αρχή Διαφάνειας. Οι κινήσεις αυτές αφορούν εξωδικαστική διευθέτηση. Το θύμα μπορεί επίσης να απευθυνθεί απευθείας στη Δικαιοσύνη με την υποστήριξη εργατολόγου.

Πέρα όμως από την επιλογή της κατάλληλης πορείας, χρειάζεται και η κατάλληλη προετοιμασία. Το ίδιο το θύμα χρειάζεται να στοιχειοθετήσει την κατηγορία του σε οποιονδήποτε και αν απευθυνθεί, εντός ή εκτός εργοδότη. Αυτό, πρακτικά σημαίνει ότι θα χρειαστεί για κάποιο διάστημα να έχει καταγεγραμμένα (σε μορφή ημερολογίου με ή χωρίς γραπτές αποδείξεις) τα περιστατικά, τους εμπλεκόμενους συμπεριλαμβανομένων και τυχόν μαρτύρων και τις κακοποιητικές συμπεριφορές. Σε όλη αυτή την επίπονη προσπάθεια, καλό είναι επίσης να γνωρίζει ότι το βάρος της απόδειξης ανήκει στο θύτη.

Σε μια καλά στοιχειοθετημένη κατηγορία, είναι ο θύτης αυτός που θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν έκανε αυτό για το οποίο καταγγέλλεται.

Τέλος,  η εργαζόμενη καλό θα είναι να ζητήσει ψυχολογική υποστήριξη. Δεν είναι ούτε εύκολη, ούτε αυτόματη η διαδικασία της δικαίωσης και θα χρειαστεί επιμονή και δύναμη για υπέρβαση των εμποδίων που ίσως προκύψουν. Βγαίνοντας από μια κακοποιητική επαγγελματική σχέση είναι πολύ πιθανό να μην έχει το κουράγιο να διεκδικήσει την προστασία που δικαιούται.

Κάθε παραίτηση και αποτυχία θα είναι ένα εξαιρετικά συντριπτικό «μάθημα» που μπορεί να την κάνει ευάλωτη σε περαιτέρω θυματοποίηση.

– Κατά την εμπειρία σας, πόσο εύκολα κινητοποιούνται οι γυναίκες σε τέτοιου είδους περιπτώσεις; Έχει αλλάξει η εικόνα σε σχέση με το παρελθόν κι αν ναι, ποια τα περιθώρια βελτίωσης στην Ελλάδα σε σύγκριση με άλλες χώρες;

Τα τελευταία χρόνια και με αφορμή και το κίνημα του #metoo ευτυχώς, οι Ελληνίδες φοβόμαστε λιγότερο να μιλήσουμε απ’ ό,τι στο παρελθόν. Δεν είναι τυχαίο ότι στο Σωματείο υποστηρίζουμε περιστατικά που αφορούν εξίσου γυναίκες και άντρες. Αυτό που προσωπικά έχω παρατηρήσει, είναι ότι οι γυναίκες αναβάλλουμε την οριοθέτηση και αποφεύγουμε τη σύγκρουση για περισσότερο χρόνο.

Ακριβώς επειδή η οριοθέτηση είναι μια δεξιότητα που πολύ πρόσφατα ξεκινήσαμε συνειδητά να καλλιεργούμε, δεν έχουμε φτάσει ακόμα στο επίπεδο ωριμότητας που θα μας επιτρέπει να αντιδρούμε έγκαιρα, πιο ψύχραιμα και λιγότερο παρορμητικά, με γνώση των διαδικασιών και μέσα από ένα δίκτυο υποστήριξης.

Δεν είναι σε καμία περίπτωση ωφέλιμο να αντιμετωπίζει μια γυναίκα σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας της και στην προοπτική καταγγελίας να ακούει από τους οικείους της ερωτήσεις όπως «Και τι θα κάνεις αν σε απολύσουν;». Επίσης δεν είναι δυνατό να αναμένουμε οποιαδήποτε πρόοδο ως κοινωνία, όταν λειτουργούμε σε κάθε διεκδίκηση ατομικά ή/και ανταγωνιστικά.

– Τι απαντάτε σε όσους υποστηρίζουν πως οι άντρες δαιμονοποιούνται από τις σύγχρονες γυναίκες και ότι πέφτουν θύματα της κουλτούρας της ακύρωσης;

Όσο πιο ακραίο είναι κάποιο κατεστημένο, τόσο μεγαλύτερη ώθηση προς το αντίθετο άκρο χρειάζεται. Ο κίνδυνος να εγκλωβιστούμε σε αυτό το αντίθετο αυτό άκρο πάντα υπάρχει, όμως θεωρώ ότι εν τέλει αυτό δε συμβαίνει εδώ. Σε αντίθεση όμως με την προηγούμενη ακραία κατάσταση, στην οποία η ανδροκρατία αποφάσιζε για τις γυναίκες χωρίς τις γυναίκες, σήμερα οι άντρες διατηρούν τη θέση τους στο τραπέζι του διαλόγου και των αποφάσεων.

Πολύ καλώς εκφράζουν και τις επιφυλάξεις και την ανησυχία τους, εφόσον ταυτόχρονα ακούν και κατανοούν την απέναντι θέση. Εξάλλου αυτό οφείλουμε να κάνουμε όλοι. Η ισορροπία έρχεται μέσα από τη σύνθεση των αντικρουόμενων θέσεων.

Θα ενθάρρυνα τους άντρες, να ρωτήσουν τις γυναίκες αν έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση, πόσες φορές τούς έχει συμβεί αυτό και σε ποια ηλικία το βίωσαν πρώτη φορά.

Ειδικά η τελευταία ερώτηση πιστεύω θα λειτουργήσει πολύ αφυπνιστικά. Η παρούσα συγκυρία, είναι μια εξαιρετική ευκαιρία να επαναπροσδιορίσει το ανδρικό φύλο πότε είναι επιθυμητό και πότε όχι, τι (δεν) σημαίνει τελικά το να είναι κάποιος άντρας και τι (δεν) σημαίνει το να μην είναι, και πώς μπορεί να εκπληρώσει την ταυτότητά του με μη καταστροφικό για τους άλλους τρόπο.

Σε κάθε περίπτωση, αρνούμενοι/ -ες να επικοινωνήσουμε απελευθερωμένοι/ -ες από βεβαιότητες και στερεότυπα, δυστυχώς αυτοακυρωνόμαστε μόνοι/ -ες μας.